關(guān)于績(jī)效管理的五個(gè)觀點(diǎn)

    前幾年，網(wǎng)上一篇文章《績(jī)效主義毀了索尼》，因?yàn)樽髡呤鞘澜缰舅髂岬某?wù)董事天外伺郎，績(jī)效考核又是公認(rèn)的世界難題，所以這幾個(gè)因素的組合，使這篇文章迅速成為網(wǎng)上熱點(diǎn)。我本人這幾年一直致力于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理，并且在一大批企業(yè)取得成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以當(dāng)時(shí)天外伺郎所講的“績(jī)效主義”“毀”了索尼，我并沒有太當(dāng)真，付之一笑而已，充其量也只把其當(dāng)成是管理學(xué)界“百花爭(zhēng)鳴”的一種現(xiàn)象。事實(shí)上，管理不可能有對(duì)錯(cuò)之分，在索尼考核的失敗，并不意味在別的企業(yè)就成功不了。直至這一個(gè)月，又有兩家國(guó)有企業(yè)的高管重提這篇文章，我才覺得很有必要把我們這幾年在企業(yè)實(shí)踐績(jī)效管理方面的一些觀點(diǎn)，提煉成文，供大家參考。 

    首先要說(shuō)明的是，天外伺郎在《績(jī)效主義毀了索尼》這篇文章所提出的，如：“所謂績(jī)效主義，就是業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作。因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，幾乎所有的人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，可以說(shuō)索尼精神的核心即“挑戰(zhàn)精神”消失了。索尼公司不僅對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，還對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核，由此決定整個(gè)業(yè)務(wù)部門的報(bào)酬，最后導(dǎo)致的結(jié)果是：業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門撈取好處……”等。這些論斷，其實(shí)是績(jī)效考核而非績(jī)效管理，而績(jī)效考核又是雙刃劍，運(yùn)作不當(dāng)，很有可能毀了一家企業(yè)。但績(jī)效考核不是績(jī)效管理，兩者有本質(zhì)的區(qū)別：績(jī)效考核以評(píng)估為核心，很容易將個(gè)人與企業(yè)導(dǎo)向?qū)Α岸唐诶妗钡淖分?；而?jī)效管理以管理為手段，旨在推動(dòng)績(jī)效改善，直至走向企業(yè)的“可持續(xù)”。

    我們倡導(dǎo)企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理方法而非單純的績(jī)效考核手段。企業(yè)要成功導(dǎo)入績(jī)效管理，首先要對(duì)績(jī)效管理有正確認(rèn)知。下述的五個(gè)觀點(diǎn)，能促進(jìn)大家更深層次的了解績(jī)效管理：

觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行工具。

    對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言，兩個(gè)關(guān)鍵要素很重要：一為戰(zhàn)略，二為管理。兩者之間的邏輯關(guān)系是，在保證戰(zhàn)略正確的前提下，管理就成為了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最核心要素。一旦企業(yè)明確方向，必然要將未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化成短期目標(biāo)并逐一落實(shí)到各部門、各崗位去執(zhí)行。而管理者帶領(lǐng)部門員工落實(shí)目標(biāo)的過(guò)程即為績(jī)效管理過(guò)程。這個(gè)過(guò)程涵蓋了績(jī)效規(guī)劃，過(guò)程管控，分析評(píng)估，激勵(lì)改善四大環(huán)節(jié)。沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理運(yùn)作，執(zhí)行必定出問(wèn)題。績(jī)效管理首先是管理平臺(tái)，而非單純的評(píng)估工具。

觀點(diǎn)二：沒有考核就沒有管理。

    管理的本質(zhì)是不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、不斷分析問(wèn)題和不斷解決問(wèn)題的一個(gè)專業(yè)循環(huán)。解決問(wèn)題決定了績(jī)效是否能持續(xù)改善，績(jī)效改善又決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而解決問(wèn)題的前提在于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，所謂“發(fā)現(xiàn)”，就是目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的比較，這個(gè)比較的過(guò)程，恰恰就是評(píng)估的過(guò)程。所以，考核的重心應(yīng)放在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后的分析問(wèn)題和改善問(wèn)題，若光評(píng)分，但不分析改善，這種考核評(píng)分要來(lái)何用？

觀點(diǎn)三：績(jī)效管理推動(dòng)持續(xù)的溝通交流。

    企業(yè)執(zhí)行的問(wèn)題往往在溝通不暢，上級(jí)不知下級(jí)看法，下級(jí)不知上級(jí)想法。導(dǎo)致想歸想，做歸做，想和做是兩張皮。享譽(yù)北美的績(jī)效管理專家羅伯特·巴克沃對(duì)績(jī)效管理的定義是：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)交流溝通的過(guò)程，該過(guò)程由員工和主管之間就工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)等通過(guò)協(xié)議的方式來(lái)達(dá)成共識(shí)，并保證完成?！睕]有共識(shí)一定沒有良好的執(zhí)行，就這點(diǎn)而言，績(jī)效管理的價(jià)值不言而喻。

觀點(diǎn)四：績(jī)效管理是推進(jìn)職業(yè)化的有效工具。

    毋庸置疑，當(dāng)前的很多企業(yè)有太多的管理者不知如何“管”，有太多的員工不知如何“做”。因此，特別需要有一個(gè)專業(yè)的工具和方法，教會(huì)大家如何“管”，如何“做”，如果企業(yè)真正理解了績(jī)效管理，并按照績(jī)效管理的每一個(gè)步驟專業(yè)地實(shí)施，企業(yè)各階層將很快地進(jìn)入職業(yè)化層面并職業(yè)化地開展工作。

觀點(diǎn)五：績(jī)效管理不是人力資源部的事。

    通常，企業(yè)的管理者都沒有認(rèn)識(shí)到自己身上的績(jī)效管理責(zé)任，而是把它當(dāng)成是完成人力資源部門布置的任務(wù)。因而，能推則推，能省則省，經(jīng)常曲解績(jī)效管理政策，只做人力資源部和領(lǐng)導(dǎo)能看到的工作，比如填表和考核評(píng)分，但更加關(guān)鍵的過(guò)程管控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效分析與面談等并不關(guān)心，甚至根本不做，導(dǎo)致戴著績(jī)效管理的“帽子“，卻做著單純考核的事情，如此，怎么能體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值？績(jī)效管理要想成功，兩種人的熱愛與參與至關(guān)重要，一種是績(jī)效管理組織者，一種是績(jī)效管理執(zhí)行者。第一種人，通常是人力資源部，也有的放在企業(yè)管理部抑或是專門成立的績(jī)效管理辦；第二種人就是企業(yè)的中高層管理人員，他們的理解是否和績(jī)效管理的理念保持一致，他們的執(zhí)行是否嚴(yán)格按績(jī)效管理的套路走，直接決定了績(jī)效管理的成敗。只有這兩種人都訓(xùn)練有素，并且都上了“正軌”，績(jī)效管理才能可持續(xù)推動(dòng)與執(zhí)行。

    我認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，一定不在于討論績(jī)效管理是不是要做的問(wèn)題，而是何時(shí)能做、做多好的問(wèn)題。請(qǐng)大家一定要記住，沒有績(jī)效管理必然沒有好的執(zhí)行，沒有好的執(zhí)行必然沒有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。