崗前培訓期間是否形成勞動關系

    【案情簡介】

    左某從部隊退役后，于2011年8月4日，通過自主應聘進入上海某物流公司擔任大區(qū)經理，公司對其進行了內部培訓。培訓地點為物流公司的培訓基地，培訓時間與公司上班時間一致，然后去工作崗位熟悉工作情況。雙方沒有簽訂勞動合同，但口頭約定每月工資1萬元。

    2011年11月7日，左某離職。期間，物流公司每月通過銀行卡向左某支付款項共計人民幣9248.20元。2012年1月19日，左某向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額9400元。

    2012年7月22日，仲裁委作出如下裁決，一、物流公司應支付左某2011年9月4日至11月7日未簽訂勞動合同雙倍工資差額6551.70元。 

    物流公司不服，起訴至法院。

    【爭議焦點】

    本案的爭議焦點在于，培訓期是否成立勞動關系？ 

    左某認為，他在物流公司培訓期間也需遵守物流公司的規(guī)章制度，之后被分配去熟悉工作崗位，每月領取工資，左某提供的工資卡可以證明其是物流公司員工，成立正式勞動關系。物流公司認為，左某于2011年8月4日來到物流公司，參加了為期三個月的物流公司內部培訓。期間，左某從未實際提供過任何形式的勞動，也沒有考勤及崗位工作要求。物流公司每月通過銀行支付左某培訓補貼3000元。物流公司、左某之間沒有勞動關系，故物流公司不需向左某支付2011年9月4日至11月7日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額6551.70元。

    【裁判結果】

    法院經審理認為，左某系物流公司以用工為目的招用，培訓為公司安排的內部培訓，目的亦是讓左某更好適應大區(qū)經理這一崗位，且培訓期間每月固定時間向左某支付固定費用，故對物流公司的主張不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，雙方勞動關系成立，應及時簽訂書面勞動合同。現(xiàn)雙方未簽訂過書面勞動合同，物流公司應向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期間的雙倍工資差額6324.10元。

    【分析】

    該起案件是單位面臨員工提起的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額訴求時，選擇以否定存在勞動關系來抗辯雙倍工資訴請，這種答辯策略可以說是把雙刃劍。 

    判斷爭議雙方是否存在勞動關系，應當按照以下標準確立：1、用人單位和勞動者均具有主體資格；2、用人單位和勞動者具有管理與被管理的角色特征，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，體現(xiàn)了使用從屬、經濟從屬、人格從屬和組織從屬；3、業(yè)務組成的標準，勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分。

    從以上確立勞動關系的三原則進行分析，首先，雙方主體均符合勞動關系認定的標準，左某退役后具有勞動者的一般屬性，物流公司也屬于《勞動合同法》所規(guī)定的企業(yè)范圍。其次，從管理與被管理的角色關系出發(fā)，左某接受的培訓是為了更好地適應公司的經營業(yè)務，并且接受公司的勞動管理，應當認為左某從事的是工作或勞動。本案中，左某為證明其與物流公司存在勞動關系，已經提供了工資卡、其他人員的協(xié)議書等證據(jù)，物流公司對左某提供的工資卡不持異議，但認為雙方是培訓關系，對此物流公司并未提供充分的反證。從業(yè)務組成標準看，左某接受的培訓活動構成了公司整個經營活動的一部分，而且培訓地點在該單位的主要營業(yè)場所，并且使用了該單位的資源，既非接受服務，又非自帶勞動工具進行承包勞務。

    綜上，物流公司以否定崗前培訓工作的勞動關系性質來抗辯未簽訂勞動合同的雙倍工資訴請，明顯未有效保護自己，反而讓自己深受其害。我們建議，用人單位，即使要對勞動者進行上崗培訓，也應與勞動者簽訂培訓協(xié)議，以明確雙方權利義務。