從離職糾紛中看競業(yè)協(xié)議的操作性

    企業(yè)原本是為了保護(hù)自己而設(shè)置競業(yè)禁止，卻很有可能因保護(hù)過度而侵犯到員工的擇業(yè)權(quán)，近幾年來尤其在IT行業(yè)，由于一些大型企業(yè)設(shè)置霸王條款型的競業(yè)禁止協(xié)議，并且與部分離職員工發(fā)生訴訟糾紛，使得員工在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)越來越謹(jǐn)慎，企業(yè)在制定競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)也不能再隨心所欲。

與特殊的員工群體簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，已成為越來越多的企業(yè)防范信息泄露風(fēng)險(xiǎn)，限制競爭對手發(fā)展的重要人力資源手段。這些特殊的員工一般包括高管、項(xiàng)目管理人員、核心研發(fā)人員等，由于他們在企業(yè)中具有獨(dú)特的技能，或者在工作中獲得機(jī)密信息，一旦到競爭企業(yè)工作，會此消彼長，對本企業(yè)造成威脅。

    我國公司法第149條第五款規(guī)定，董事、高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意，不得利用職務(wù)便利自營或者為他人經(jīng)營與所任職企業(yè)同類的業(yè)務(wù)，這是對競業(yè)禁止的明確表述。當(dāng)然，這里的競業(yè)禁止是對員工為企業(yè)服務(wù)期間的規(guī)定，理所應(yīng)當(dāng)如此，然而員工離開企業(yè)以后呢?原企業(yè)為了自己的利益要求員工離開后也不能到有競爭性的企業(yè)中工作，即使不能為我所用，也萬萬不能為對手所用。

    本調(diào)查討論的競業(yè)禁止范圍專指員工離開原企業(yè)之后。企業(yè)原本是為了保護(hù)自己而設(shè)置，卻很有可能因保護(hù)過度而侵犯到員工的擇業(yè)權(quán)，近幾年來尤其在IT行業(yè)，由于一些大型企業(yè)設(shè)置霸王條款型的競業(yè)禁止協(xié)議，并且與部分離職員工發(fā)生訴訟糾紛，使得員工在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)越來越謹(jǐn)慎，企業(yè)在制定競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)也不能再隨心所欲，同時(shí)引發(fā)的副作用是員工和企業(yè)同時(shí)在想方設(shè)法逃避競業(yè)禁止協(xié)議的職責(zé)和限制。針對這一話題，F(xiàn)ESCO開展了相應(yīng)的調(diào)研，參與調(diào)研的對象是有過離職經(jīng)歷的員工，受訪者總計(jì)412人，其中有效數(shù)據(jù)387人，有效率93.9%。

    雖然多數(shù)企業(yè)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，但只有少數(shù)企業(yè)執(zhí)行在參與調(diào)研的員工中，有80.8%的員工表示所服務(wù)的上一家企業(yè)與自己簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，但只有23.6%的員工表示離職時(shí)原企業(yè)明確提到該協(xié)議。由于調(diào)研員工的分散性，可以認(rèn)為不到1/4的企業(yè)重視競業(yè)禁止協(xié)議，其他企業(yè)僅僅將其作為“其他企業(yè)有，我也有”的一種形式。

    雖然不同行業(yè)中大多數(shù)企業(yè)都與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，但從員工離職時(shí)企業(yè)是否提示能夠看出對協(xié)議是否足夠重視，這也反映出行業(yè)中核心人才競爭的激烈程度。如圖一所示，金融行業(yè)是與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議比例最高，同時(shí)也是對離職員工提示比例最高的行業(yè)，接近每2個(gè)離職員工中就有1個(gè)被原企業(yè)提示要遵守競業(yè)禁止協(xié)議，其次是IT行業(yè)和專業(yè)服務(wù)業(yè)。相反的，在傳統(tǒng)服務(wù)、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)內(nèi)企業(yè)對員工到競爭對手企業(yè)工作的限制不嚴(yán)格，比例最低的傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)中，每10名簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的員工中不足1名被原企業(yè)提示。同時(shí)，高速發(fā)展的房地產(chǎn)行業(yè)對員工流動(dòng)也沒有嚴(yán)格的限制，只有13.6%的企業(yè)向離職員工提示競業(yè)禁止協(xié)議。

    企業(yè)競業(yè)禁止對象對財(cái)務(wù)和銷售關(guān)注程度降低

    如圖二所示，企業(yè)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的員工類型方面，首先針對的是高管團(tuán)隊(duì)成員，93.3%的企業(yè)這樣做，因?yàn)楦吖軅冋莆樟似髽I(yè)更多的商業(yè)機(jī)密;其次是項(xiàng)目管理人員和核心研發(fā)人員，這樣的企業(yè)也在70%以上，項(xiàng)目管理人員對產(chǎn)品、客戶、運(yùn)作有全方位的理解，到競爭對手企業(yè)工作相當(dāng)于壯大了競爭對手的實(shí)力，核心研發(fā)人員離職不單影響到本企業(yè)研發(fā)進(jìn)度，而且很有可能使研發(fā)信息泄露到競爭對手那里，因此成為競業(yè)禁止協(xié)議的重點(diǎn)關(guān)照對象。

    相對于前三類群體，核心財(cái)務(wù)人員和核心銷售人員被企業(yè)重視的程度有所減弱，分別有59.2%和44.1%的企業(yè)重視這兩類員工，部分原因可能是財(cái)務(wù)信息和客戶信息并不是這兩類員工專屬的機(jī)密信息，競爭對手企業(yè)通過其他類型員工也可以了解到。同時(shí)，仍然有一部分企業(yè)將全體員工都列入競業(yè)禁止范圍，這類企業(yè)比例占到16.8%。

    競業(yè)禁止協(xié)議的時(shí)間期限平均2.32年

    在競業(yè)禁止協(xié)議約定的時(shí)間方面，如圖三所示，接近1/2的企業(yè)限定為2年，其余有25.4%的企業(yè)限定為1年，18.3%的企業(yè)限定為3年，甚至3.4%的企業(yè)要求員工永久不能再從事競爭性工作，平均來看企業(yè)對員工競業(yè)禁止的約束時(shí)間為2.32年。

    競業(yè)禁止補(bǔ)償金平均為0.3倍年薪，1/3以上企業(yè)逃避支付

    企業(yè)要求員工不能到存在競爭關(guān)系的企業(yè)中工作，這在一定程度上限制了員工的擇業(yè)權(quán)，因此應(yīng)支付給員工相應(yīng)的補(bǔ)償，即競業(yè)禁止補(bǔ)償金。補(bǔ)償金從員工離職開始，到競業(yè)禁止約定的時(shí)間結(jié)束，但是否支付補(bǔ)償金，以及支付的比例并沒有明確的法律法規(guī)規(guī)定，因此給了制定規(guī)則的企業(yè)很大的彈性空間。

    從本次調(diào)查結(jié)果看，如圖四所示，高達(dá)34.1%的員工表示沒有得到原企業(yè)發(fā)放的補(bǔ)償金，但同時(shí)有更多的員工，35.6%的比例表示得到了原企業(yè)35-50%的競業(yè)禁止補(bǔ)償金，17.3%的員工表示拿到50-70%，綜合來看企業(yè)支付給競業(yè)禁止員工的補(bǔ)償金為29.9%的年薪，但是我們?nèi)匀皇紫葢?yīng)看到高達(dá)1/3的企業(yè)僅要求員工遵守規(guī)則，但并沒有履行自己的職責(zé)。

    競業(yè)禁止是企業(yè)保護(hù)自己的一種手段，這種手段是必要的，但是通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，由于競業(yè)禁止協(xié)議目前沒有明確的法律法規(guī)作為基礎(chǔ)，往往只是企業(yè)與員工之間的約定，雖然這種約定具備約束力，但被執(zhí)行得并不嚴(yán)格。企業(yè)往往通過建立這種約束占據(jù)先發(fā)優(yōu)勢，如果沒有什么威脅或損失則睜一只眼閉一只眼，也能少支付一些補(bǔ)償金;一旦發(fā)現(xiàn)有威脅，或者造成了損失，那就可以拿出來作為追究損失的武器。

    從企業(yè)經(jīng)營角度考慮，這樣的處理方式無可厚非，是企業(yè)和員工都默許的，但這畢竟是一顆定時(shí)炸彈，遙控器拿在企業(yè)手里，一旦企業(yè)決定摁下遙控器按鈕，對員工就會造成很大的損傷。但是，這對企業(yè)而言何嘗沒有損失?且不說機(jī)密泄露的損失和追求過程中的成本，就人力資源而言，內(nèi)部員工會更加抵制這一協(xié)議，外部原本有意向加入的員工也會更慎重地掂量，對企業(yè)雇主品牌造成多少負(fù)面影響是很難充分估量的。