霧霾等極端天氣公司該不該放假

    去年秋冬以來，我國多地頻繁遭遇的嚴重霧霾天氣，不僅干擾著人們的正常出行，更是威脅到百姓的身心健康，引發(fā)媒體和社會公眾對于自然環(huán)境的密切關注。2013年9月，《沈陽市冬季大氣重污染應急預案（征求意見稿）》在國內(nèi)率先提出以員工休假的方式應對空氣污染，被坊間稱為“霧霾假”，為廣大網(wǎng)友熱議。然而隨著霧霾等極端天氣的常態(tài)化，我們也發(fā)現(xiàn)在勞動保障法律法規(guī)的相關規(guī)定上，確實還存在一些空白點或者不夠明確之處，需要引起有關部門和社會各界的關注。

    從企業(yè)管理角度看，遭遇霧霾等極端天氣是否應當放假？員工因極端天氣遲到或未能出勤是否要按照違紀處理？公司因極端天氣安排員工在家辦公可否降低工資？上述問題與員工利益密切相關，從中也可反思極端天氣與勞動關系的相互影響，值得深入討論。

    該放“極端天氣假”嗎早在2007年6月中國氣象局發(fā)布實施了《氣象災害預警信號發(fā)布與傳播辦法》（以下簡稱“《辦法》”），《辦法》第二條規(guī)定：“本辦法所稱氣象災害預警信號，是指各級氣象主管機構所屬的氣象臺站向社會公眾發(fā)布的預警信息。預警信號由名稱、圖標、標準和防御指南組成，分為臺風、暴雨、暴雪、寒潮、大風、沙塵暴、高溫、干旱、雷電、冰雹、霜凍、大霧、霾、道路結(jié)冰等?！鄙鲜鲱A警信號中包括了“霾”這一極端天氣情況。

    《辦法》同時規(guī)定，霾預警信號分為兩級，分別為黃色預警和橙色預警。黃色預警是指“12小時內(nèi)可能出現(xiàn)能見度小于3000米的霾，或者已經(jīng)出現(xiàn)能見度小于3000米的霾且可能持續(xù)”，而橙色預警是指“6小時內(nèi)可能出現(xiàn)能見度小于2000米的霾，或者已經(jīng)出現(xiàn)能見度小于2000米的霾且可能持續(xù)” .上述預警的對應防護措施均包括“因空氣質(zhì)量明顯降低，人員需適當防護；呼吸道疾病患者盡量減少外出，外出時可帶上口罩” .然而《辦法》并未規(guī)定企業(yè)以休假措施應對霧霾天氣，縱觀全國所有氣象和勞動法規(guī)，也尚未出臺關于“職工休假”應對霧霾天氣的具體規(guī)定。

    因此，即使政府有關部門發(fā)出霧霾“橙色預警信號”，也無法得出用人單位應當安排休假的結(jié)論。但是，隨著臺風、暴雨、霧霾等極端天氣頻頻“光顧”，勞動者的身心健康需要得到有關部門和用人單位進一步關注和保障，勞動法規(guī)完全有必要規(guī)定用人單位在極端天氣下的基本義務，如提供防護器具、靈活工作等具體措施，也可以設計“極端天氣假期”來避免勞動者身心健康遭受潛在的威脅和傷害，用人單位也可以據(jù)此獲得明確的操作指引，最終促進勞動關系的和諧發(fā)展。

    可否按曠工違紀處理提供勞動是勞動者的基本義務之一，但是如果遭遇霧霾等極端天氣，勞動者以“天氣不利于身體健康”為由拒絕上班，公司可否按違紀處理呢？勞動者又能否以不可抗力為由免除上班義務呢？

    根據(jù)《民法通則》規(guī)定，因不可抗力不能履行合同或者造成他人損害的，不承擔民事責任。所謂不可抗力，是指發(fā)生不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。引起不可抗力的原因有兩種：一是自然原因，如洪水、地震、干旱、暴風雪等人類無法控制的大自然力量所引起的災害事故；二是社會原因，如戰(zhàn)爭、罷工、政府禁止令等引起的。

    雖然霧霾屬于極端天氣的一種，但勞動者可以采取適當措施（戴口罩等）降低給人體帶來的傷害，而且霧霾天氣人體暴露時間主要集中在上下班路途時間，尚難以界定為“不可抗力”，因此如果在未經(jīng)請假獲得批準的情況下擅自缺勤且無其他正當理由，用人單位還是可以按曠工處理的，對此勞動者不應心存僥幸。

    但是因為霧霾天氣導致交通阻塞而上班遲到，此時的“遲到”應該說勞動者的主觀過錯程度較輕，其并非惡意延遲上班，因此用人單位可以做人性化處理，如按正常出勤或事假處理。但對于特殊群體，如已經(jīng)懷孕的女職工，或者先前患有嚴重呼吸道疾病的勞動者，在勞動者申請事假的情況下，用人單位應當批準事假，以體現(xiàn)對特殊勞動群體的特別保護。

    彈性工作是否可行霧霾天氣引發(fā)了企業(yè)對于廣大職工身心健康的關注，據(jù)報道，2013年12月6日聯(lián)合利華上海辦公室的近兩千名員工都收到了一封讓他們?nèi)杠S的電子郵件：“除十分必要及緊急的業(yè)務，請大家12月9日在家辦公?！鄙鲜鲎龇ù笫芫W(wǎng)友稱贊。

    應該說，企業(yè)在霧霾天氣下安排員工或允許員工申請“在家辦公”、安排少量天數(shù)的“霧霾假”、允許孕婦提前休產(chǎn)假或產(chǎn)前假等特殊福利，將極大地提高勞動者對所在單位的認同感。但是在企業(yè)自主推進“霧霾假”等福利措施的同時，應當注意到這種“霧霾”福利不能以損害勞動者合法權益為代價。

    其一，企業(yè)不得以員工“在家辦公”為由執(zhí)行所謂的短期“不定時工時制”。原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

    但是“不定時工時制”應在向勞動行政部門審批后方可執(zhí)行，由于不定時工時制不存在平時加班和雙休日加班費支付，因此企業(yè)不能以“彈性工作”冒充“不定時工時制”從而免除加班費支付義務。

    其二，企業(yè)不得以“無考勤”為由拒絕支付加班費，安排員工彈性工作不代表員工“無工作”，無法執(zhí)行“打卡考勤”也不代表員工“無加班時間”，員工在家上班仍然要以完成一定的勞動成果為前提，在勞動者有證據(jù)證明確實因工作需要延長工作時間的情況下，企業(yè)應當依法支付加班費或安排調(diào)休。

    其三，企業(yè)不得以安排“霧霾假”、“彈性工作”為由降低工資支付。早在2007年，寶潔公司曾推出一項福利，規(guī)定“員工在每周五個工作日當中可以選擇一天在家上班。除此之外，員工還可以申請一個‘非全職工作’，一周工作四天拿八成工資”，雖然這種做法存在有利于員工的因素，但因此將工資打了折扣卻損害了勞動者利益。雖然霧霾天氣單位安排休假，勞動者沒有付出勞動，但這是單位自主選擇的結(jié)果，不應由勞動者來承擔其后果。因此，用人單位自主安排的“霧霾假”應當視為正常出勤，勞動者有權獲得等同于正常出勤的工資報酬。